著名的治理学教授沃伦.贝尼斯提出的贝尼斯定理这样说：员工培训是企业风险最小、收益最大的战略性投资，也是企业给员工的最大福利。不仅世界500强企业很是重视员工培训，现在中小企业也都清楚培训的价值，每年都市努力作出预算投入培训项目。

毫无疑问，培训是造就人才的重要手段。现在多数企业对项目治理人员的造就方式主要是培训与师带徒的方式，相关人员更多的发展门路是“从项目中来，到项目中去”，以干中学的模式举行探索与提升，这会导致项目人员发展的快慢跟项目质量、部门效益及对应的“师父”上心水平挂钩，从而最终的造就结果乱七八糟，效率也较低，不能保证造就效果的质量。其实，人才的获取无非是两个渠道。如果你想要速效药，你应该从外面招募，但大多数都是暂时性的，而不是永久性的。

如果想要永久的，就要内部造就人才，但这个真的很难。有人说：“21世纪最贵的是什么？人才造就能力最贵！”，造就人才的能力，一是愿意投入，二是方法正确，三是持之以恒。

有些企业也有投入时间精神去造就人才，可是培训完总感受没什么效果。这主要是两个方面造成的：1、内部学习之后无转化能力。2、培训机构前期调研、中期的互动、后期效果跟进三方面不严谨。

一般情况下，职业讲师时间较紧，没有多余的精神做事前与事后的事情，都是掐头去尾的到企业直接开课。所以没有效果是正常的，有效果才是不正常的。今天我们就说说内部造就人才的三大步骤一、筛选种子选手，寻找造就工具这个是有别于一般企业的内定方式。

大多公司会直接由公司老板或部门卖力人直接确定某岗位的造就人选。对于年轻化的互联网企业或知识型员工，大家需要的是一种开放、透明、自由的情况和气氛。所以这个造就计划的第一步在到场该造就计划的人选上，会给到每一个员工自由选择和报名的时机。

然后先弄清楚一个前提，公司需要什么样的人才？有的人能力强，可是不适合在这个位置，那么只是事倍功半而已。凭据这个前提去寻找培训工具，更有效率。

二、制定人才造就手段，因材施教为每一个选定好的造就工具量身定制个性化的造就方案，如提供培训、跟踪领导、岗位磨炼、外派考察、关键磨练等等。这内里会有共性的，也一定要有个性的，也就是因材施教。

三、在实际事情中磨炼，快速掌握新的技术让切合要求的人在新的岗位上试岗，让他们在实际事情中磨炼，快速掌握新的技术。从适应和风险角度，公司可以设定一定时间的试岗期，好比3个月或半年。

试岗期竣事，由部门和人力资源部举行评估，如果切合要求，就可以为他们制定新的职位和薪资。而且设立一个效果评估的节点。如果每一个节点都获得了令人满足的评估效果，事情就可以继续开展。

华北电力大学经济与治理学院教授曾鸣就曾说过，一个企业的发展是螺旋式的，它只涉及到“人”和“事”两个方面。人才的驱动促使着企业的不停壮大和生长，而企业壮大所到来的市场和竞争力也倒逼企业对于人才的造就和使用，形成了公司的不停向前。

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